Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 02/10

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (Februar 2010)

Personalmaßnahmen – kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Wird der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen nicht beteiligt, steht ihm kein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Dies geht aus einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Im behandelten Streitfall ging es um die Beschwerde des Betriebsrats eines Luftfahrtunternehmens. Der Betriebrat begehrte ein erweitertes Mitspracherecht bei der Personaleinteilung im Unternehmen. Im Unternehmen war es üblich, dass in der Flugzeugabfertigung Personen einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten (Allrounders) im Bedarfsfall durch Personen einer ebenfalls dort tätigen Gruppe (Professionals) vertreten werden. Beide Gruppen werden unterschiedlich vergütet.

Der Arbeitgeber beteiligte den Betriebsrat aber nur dann an diesen Vertretungsmaßnahmen, wenn die Vertretung länger als einen Monat dauerte. Dies war dem Betriebsrat jedoch nicht genug und er verlangte auch bei kürzeren Zeiträumen mitzubestimmen. Daher beantragte er vor Gericht, dass das Unternehmen diese Personalpraxis zu unterlassen habe. Unabhängig von der Dauer der Vertretung handele es sich nämlich jedes Mal um Versetzungen von Arbeitnehmern.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht und folgte auch dem Antrag des Betriebsrats nicht. Der Gesetzgeber hat entschieden, so das Bundesarbeitsgericht, dass dem Betriebsrat bei Umgehung seines Mitbestimmungsrechts im Falle bestimmter Personalmaßnahmen gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Aufhebung dieser Maßnahmen zusteht. Dies schließt einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats grundsätzlich aus, und zwar nicht nur hinsichtlich unbefristeter oder auf längere Zeit geplanter, sondern auch hinsichtlich nur kurzzeitig beabsichtigter Maßnahmen. Es besteht insoweit keine spezifische Schutzlücke. Ferner handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine "Versetzung" im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Da bei einer Dauer von weniger als einem Monat ist eine Voraussetzung, dass sich zugleich die äußeren Arbeitsumstände erheblich änderten. Dieses trifft im vorliegenden Fall nicht zu.

(Bundesarbeitsgericht; Beschluss vom 23. Juni 2009; AZ: 1 ABR 23/08)

Obacht bei der Berechnung des Urlaubsentgelts

Eine tarifliche Regelung, nach der bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gezahlte Prämien nicht berücksichtigt werden, kann gegen das Bundesurlaubsgesetz verstoßen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil entschieden.

Im verhandelten Sachverhalt erhielt ein Arbeitnehmer unter anderem Prämienlohn. Sein Arbeitgeber hatte bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gezahlte Prämien nicht berücksichtigt. Dieses ist entsprechendem Tarifvertrag von den Vertragsparteien auch derart vereinbart worden. Der Arbeitnehmer klagte jedoch gegen diese Regelung auf Berücksichtigung der Prämienzahlungen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zunächst erfolglos. Denn das Landesarbeitsgericht wies die hiergegen gerichtete Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung jedoch auf und verwies die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück, da die tarifliche Regelung wegen Verstoßes gegen das Bundesurlaubsgesetz unwirksam ist, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist. Die Höhe des Urlaubsentgelts muss alle im Zeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile berücksichtigen. Ausgenommen ist lediglich zusätzlich gezahlter Überstundenlohn. Es besteht aber die Möglichkeit für die Tarifvertragsparteien zugunsten der Arbeitnehmer davon abzuweichen. Sie sind frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Jedoch müssen sie in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch sicherstellen, dass der Beschäftigte ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubvoraussichtlich hätte erwarten können.
 
Der Spielraum der Tarifvertragsparteien ist damit überschritten, wenn wesentliche Vergütungsbestandteile – im vorliegenden Fall die laufenden Prämien - bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt werden. Ein zusätzliches Urlaubsgeld kann dies nicht kompensieren.

Da dem Arbeitnehmer bezüglich des Mindesturlaubs ein unmittelbar nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes zu berechnendes Urlaubsentgelt zusteht und die tatsächlichen Grundlagen für diese Berechnung bisher nicht ausreichend festgestellt sind, verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache zurück.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 15. Dezember 2009; AZ: 9 AZR 887/08)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt",
Autor: Marc Wehrstedt

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